Penyebab Turnover Tenaga Pemanen Di Perkebunan Kelapa Sawit.

Pemeliharaan tenaga kerja merupakan usaha untuk mempertahankan karyawan betah bekerja antaralain meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap pekerja agar mereka tetap loyal dan berkerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan, salah satu cara untuk  pemeliharaan tenaga kerja meliputi kunjungan ke rumah-rumah pekerja, jumat bersih, sarasehan dua arah (coffe break) dan kegiatan olahraga bersama. Dengan adanya pemeliharaan tenaga kerja memberikan kesempatan bagi pimpinan dan pekerja untuk sama-sama meninjau perilaku tenaga kerja yang berkaitan dengan pekerjaan karena pada umumnya setiap orang membutuhkan dan menginginkan umpan balik yang cair tentang kinerja mereka.

A. Faktor Internal Pemanen

Usia adalah salah satu faktor penting yang mempengaruhi profesionalisme dan produktivitas pemanen. Faktor usia sangat erat kaitannya dengan aktivitas pemanen dalam bekerja dalam hal ini mempengaruhi kondisi fisik dan kemampuan berfikir. Pemanen yang memiliki usia produktif, cenderung memiliki fisik yang kuat sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerjanya. Dari hasil penelitian anak isntiper menunjukan usia produkti karyawan diantaranya.

Tabel 1. Distribusi Usia Produktif Pemanen

Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

20 - 30 8 27

31 - 40 12 40

41 - 50 9 30

> 50 1 3

Total 30 100

Sumber: Analisis Data Primer (2022) Instiper.

 

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel diatas persentase paling tinggi yaitu 40% berusia antara 31-40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa usia ini adalah usia produktif bagi para pemanen, dimana mereka memiliki kemampuan dan energi yang memadai untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pemanen pada usia ini juga memiliki motivasi yang tinggi dan mampu bekerja keras untuk mencapai tujuannya. Namun, meskipun usia 31-40 memiliki banyak kelebihan, faktor usia ini juga memiliki beberapa kekurangan. Beberapa pemanen pada usia ini mungkin sudah mulai merasa lelah dan kurang produktif. Oleh karena itu perlu diperhatikan bagaimana cara mengatasi hal tersebut agar pemanen tetap bekerja dengan efisien dan memiliki motivasi tinggi.

B. Pendidikan

Pendidikan memegang peran penting dalam mempengaruhi turnover pemanen, yaitu tingkat keluar masuknya pekerja dalam suatu perusahaan. Tingkat pendidikan memiliki tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya yang terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya dalam membentuk manusia.

Tabel 2. Hasil Penelitian Pendidikan Terakhir Pemanen

Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

SD 7 23

SMP 8 27

SMA 15 50

Total 30 100

Sumber: Analisis Data Primer (2022) Instiper

Berdasarkan tabel tersebut persentase tertinggi yaitu 50% dengan tingkat pendidikan SMA. Individu dengan tingkat pendidikan yang tinggi cenderung memiliki kemampuan kerja yang lebih baik, seperti kemampuan problem solving, komunikasi dan pembelajaran. Ini dapat membantu mereka untuk memahami tugas dan tanggung jawab mereka dengan lebih baik sehingga mengurangi tingkat turnover. Individu dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi juga cenderung lebih tertarik dan termotivasi untuk bekerja dan meningkatkan karier mereka sehingga membuatnya lebih stabil dalam perusahaan dan kurang tertarik untuk mencari pekerjaan baru.

 

C. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja merupakan lama seseorang bekerja dalam suatu perusahaan dan pengalaman yang didapatkan dalam bidang pekerjaan yang telah dilakukan selama bekerja.

Tabel 3. Hasil Penelitian Pengalaman Kerja Pemanen

Pengalaman Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

< 1 2 7

1 – 5 11 37

6 – 10 6 20

11 – 15 10 33

> 15 1 3

Total 30 100

Sumber: Analisis Data Primer (2022) Instiper.

Berdasarkan hasil penelitian terdapat persentase tertinggi yaitu 37% dengan pengalaman kerja berkisar 1-5 tahun. Pengalaman kerja 1-5 tahun sering kali menjadi masa transisi bagi pemanen. Pada tahap ini, pemanen masih beradaptasi dengan lingkungan kerja dan budaya perusahaan. Pemanen juga masih dalam proses membangun keterampilan dan kompetensi mereka dalam bekerja. Pemanen dengan pengalaman kerja ini cenderung memiliki tingkat energi dan motivasi yang tinggi dan lebih terbuka untuk belajar dan mencoba hal baru. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu menangkap dan memfokuskan pada pengembangan dan pembinaan pemanen untuk meningkatkan kinerja dan mengurangi tingkat turnover. Hal ini dapat dilakukan melalui pelatihan dan program pengembangan karir

D. Daerah Asal

Tenaga kerja panen yang berasal dari berbagai daerah dapat memiliki berbagai dampak diantaranya dampak positif yaitu meningkatkan keragaman budaya dan perspektif di tempat kerja, meningkatkan peluang untuk menemukan tenaga kerja dengan keterampilan yang lebih baik atau pengalaman kerja yang lebih luas dan mengurangi resiko kekurangan tenaga kerja lokal. Selain dampak positif, terdapat juga dampak negatif yaitu memiliki potensi untuk meningkatkan turnover pemanen karena beberapa tenaga kerja tidak dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja baru atau jauh dari keluarga.

Tabel 4.Hasil Penelitian Daerah Asal Pemanen

Asal Daerah Jumlah (Orang) Persentase (%)

Tasikmalaya 2 7

NTT 6 20

Lombok 4 13

Kupang 2 7

Kebumen 2 7

Lumajang 2 7

 

Asal Daerah Jumlah (Orang) Persentase (%)

Wonosobo 3 10

Purwokerto 1 3

Temanggung 2 7

Banyumas 3 10

Tanjung 2 7

Cilacap 1 3

Total 30 100

Sumber: Analisis Data Primer (2022) instiper

Terdapat persentase tertinggi yaitu 20% dari Nusa Tenggara Timur (NTT). Namun karyawan asal NTT ini biasanya memiliki kekurangan yaikni outputnya yang terkadang rendah dan budaya minum, selain itu asal daerah yang biasanya betah adalah asal Nias, dan trenggalek khusus Borongan. Pemanen terkadang mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan baru, seperti cuaca yang berbeda dan jarak yang jauh dari keluarga. Hal ini membuat mereka merasa tidak nyaman dan memutuskan untuk kembali ke daerah asalnya. Namun, sebagian besar pemanen juga menyatakan bahwa faktor upah yang diterima dan kondisi kerja yang baik sangat penting dalam mempertahankan pemanen di daerah tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan faktor ini dan memberikan fasilitas serta layanan yang dibutuhkan pemanen untuk meminimalkan tingkat turnover.

E. Faktor-Faktor Eksternal Pemanen Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang diterima oleh seorang pemanen dalam bentuk uang atau barang yang berguna bagi pemanen sebagai ganti atas jasa yang telah diberikan perusahaan. Kompensasi harus diberikan secara adil dan proposional agar pemanen merasa puas dan tidak merasa dirugikan. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan terdiri dari premi dan jamsostek.

Pemberian premi panen didasarkan pada pemanen yang melebihi basis atau memiliki prestasi diatas rata-rata serta pemanen yang disiplin dan selalu tepat waktu dalam melakukan pekerjaan. Tujuan dari pemberian premi ini adalah untuk

 

meningkatkan produktivitas serta kinerja pemanen dan membantu perusahaan mencapai target yang telah ditetapkan.

Jamsostek merupakan tambahan gaji yang diterima oleh pemanen untuk memenuhi kebutuhan kesehatan dan perlindungan sosial. Jamsostek adalah program asuransi sosial yang diterima oleh pemanen dan dibiayai oleh perusahaan. Tujuannya untuk membantu pemanen memenuhi biaya kesehatan dan perlindungan sosial yang diperlukan selama masa pensiun atau setelah mengalami cacat atau sakit.

Insentif

Insentif merupakan bentuk dorongan atau motivasi yang diberikan kepada individu untuk melakukan suatu tindakan atau mencapai tujuan tertentu. Insentif dapat berupa uang, barang atau pengakuan sebagai imbalan atas prestasi atau kontribusi yang dicapai. Pemanen yang merasa tidak mampu meraih insentif terjadi karena buah yang jarang atau tidak tentu pada pokok, ini dapat membuat pemanen merasa tidak terdorong untuk bersemangat dalam bekerja. Hal ini dikarenakan pemanen berharap menerima insentif sebagai bentuk penghargaan atas kerja keras mereka dan sebagai sumber pendapatan tambahan. Namun, jika produksi buah rendah pemanen mungkin tidak memenuhi target produksi yang ditentukan sehingga tidak memenuhi syarat untuk menerima insentif. Bentuk insentif yang membuat membuat pemanen merasa terdorong untuk lebih bersemangat dalam bekerja yaitu uang, penghargaan dan promosi.

Tunjangan

Tunjangan Hari Raya merupakan tambahan gaji atau insentif yang diterima pemanen pada saat perayaan hari besar. Tujuannya adalah untuk membantu memenuhi kebutuhan pemanen selama periode perayaan dan untuk menunjukkan apresiasi serta dukungan dari perusahaan kepada pemanen. Tunjangan Hari Raya rutin diberikan oleh perusahaan setiap tahun. Untuk pemanen, tunjangan hari raya rutin dapat membantu memenuhi biaya tambahan seperti pakaian baru, makanan dan hiburan yang seringkali terkait dengan perayaan hari besar. Hal ini juga membantu meningkatkan loyalitas pemanen serta membantu mempertahankan hubungan yang baik antar perusahaan dan pemanen.

Bonus

Bonus merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pemanen yang telah mencapai target atau kinerja tertentu. Tujuan dari pemberian bonus adalah untuk memberikan motivasi dan apresiasi agar terus bekerja dengan baik dan meningkatkan kinerja mereka. Pemberian bonus biasanya memiliki Syarat meliputi pemanen yang bekerja di perusahaan lebih dari 10 tahun, memiliki tingkat kehadiran yang baik dan mencapai atau melebihi basis yang ditetapkan perusahaan. Pemanen yang memenuhi syarat-syarat ini akan menerima bonus sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi mereka dalam jangka panjang.

Nominal bonus yang diberikan perusahaan berbeda- beda tergantung pada pencapaian basis atau target yang telah ditetapkan perusahaan. Pencapaian basis meliputi produktivitas, kualitas kerja, kehadiran serta ketaatan terhadap aturan dan prosedur yang telah ditetapkan. Dengan menetapkan pencapaian basis sebagai acuan untuk memberikan bonus, perusahaan dapat memastikan keadilan dalam pembagian bonus. Hal ini karena pemanen yang mampu mencapai target akan mendapat bonus yang lebih besar sementara pemanen yang tidak mampu mencapai target hanya mendapat bonus yang sesuai dengan pencapaian yang telah dilakukan.

Gaji

Gaji merupakan uang yang diterima oleh seorang pemanen sebagai imbalan atas

pekerjaan atau jasa yang diberikan. Gaji diterima perbulan dan bervariasi tergantung pada tingkat kompetensi dan produktivitas pekerja.

Perbedaan gaji pada pemanen disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya:

1. Produktivitas: Pemanen yang rajin dan produktif cenderung memanen lebih banyak dalam waktu yang sama sehingga mereka dapat menghasilkan pendapatan yang lebih tinggi. Begitu juga dengan pemanen yang mampu mencapai target basis yang ditetapkan oleh perusahaan.

2. Kehadiran: Pemanen yang hadir secara konsisten dan tidak sering absen cenderung lebih dihargai oleh perusahaan. Hal ini berdampak pada gaji yang mereka terima, di mana kehadiran yang buruk dapat mengurangi gaji pemanen.

3. Keterampilan: Pemanen yang memiliki keterampilan dan pengalaman lebih banyak dalam melakukan pekerjaan akan lebih produktif dan selalu mencapai basis. Hal ini dapat mempengaruhi gaji yang diterima.

Keterlambatan dalam penggajian dapat mempengaruhi moral dan motivasi pemanen, menimbulkan kekecewaan serta rasa tidak puas, bahkan menyebabkan pemanen mencari pekerjaan lain.

Penyebab utama keterlambatan dalam penggajian bervariasi, mulai dari kesalahan administrasi, masalah keuangan atau keterlambatan dalam melaporkan jam kerja. Namun, hal ini dapat dihindari dengan memastikan sistem administrasi dan keuangan yang efisien serta tepat waktu dan menjaga komunikasi yang baik dengan pemanen untuk memastikan bahwa mereka memahami jadwal pemberian gaji dan apa yang harus dilakukan jika ada masalah.

 

Gaji yang cukup dan sebanding dengan pekerjaan juga harus dapat memenuhi kebutuhan dasar seperti makanan, pendidikan dan kesehatan. Jika gaji yang diberikan cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar tersebut dan gaji yang ditawarkan oleh perusahaan diatas rata-rata pasar, maka pemanen akan merasa bahwa gaji yang diberikan perusahaan sebanding dengan pekerjaan mereka.

Fasilitas Kerja dan Sosial

Fasilitas yang diberikan perusahaan kepada pemanen adalah hal penting yang perlu diperhatikan agar pemanen dapat bekerja dengan nyaman dan memiliki kualitas hidup yang baik. Bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan meliputi tempat tinggal, sarana ibadah, fasilitas umum, fasilitas anak-anak pemanen, kegiatan sosial, klinik dan alat panen. Fasilitas yang diberikan juga membantu meringankan pekerjaan pemanen sehari-hari serta masih layak dan terawat dengan baik.

F. Faktor Penyebab Terjadinya Turnover Ex Pemanen dan Turnover Intention

Turnover Intention merupakan kecenderungan atau niat tenaga kerja untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri.

Tabel 12. Distribusi Turnover Intention Pemanen

Alasan Ingin Keluar Dari PT Jumlah (Orang) Persentase (%)

Pendapatan Rendah 5 16

Beban Kerja 2 7

Jauh Dari Keluarga 2 7

Tidak Memiliki

Keinginan Keluar 21 70

Total 30 100

Sumber: Analisis Data Primer (2022)

Faktor penyebab terjadinya turnover merupakan suatu istilah yang mengacu pada tingkat perubahan atau rotasi pekerja dalam suatu perusahaan. Hal ini menunjukkan berapa banyak pemanen yang meninggalkan perusahaan dalam periode waktu tertentu dan digantikan oleh pekerja baru.

 

Tabel 13. Distribusi Faktor Terjadinya Turnover Ex Pemanen

Alasan Ex Pemanen Keluar Dari PT.

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

Pendapatan Rendah 2 40

Beban Kerja 2 40

Jauh Dari Keluarga 1 20

Total 5 100

Sumber: Analisis Data Primer (2022)

Pendapatan yang rendah adalah faktor utama yang menyebabkan munculnya potensi turnover pemanen dan turnover ex pemanen dalam perusahaan kelapa sawit. Banyak pemanen maupun ex pemanen tidak merasa puas dengan pekerjaan mereka dan mencari pekerjaan lain yang memberikan gaji yang lebih tinggi. Beberapa hal berikut ini menjadi penyebab pendapatan pemanen yang rendah:

 Output pemanen kecil dapat disebabkan oleh design seksi panen yang tidak memperhitungkan pendapatan pemanen. Dalam hal ini, design seksi panen mempriotitaskan efisiensi waktu dan biaya tetapi tidak mempertimbangkan pendapatan pemanen sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas pemanen.

 Jarang terdapat buah pada pokok menjadi salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya pendapatan karena membuat pemanen kesulitan untuk mencapai basis. Untuk memperbaiki situasi ini, perusahaan perlu bertanggung jawab memastikan bahwa pokok kelapa sawit ditanam dan dikembangkan dengan baik sehingga menghasilkan buah secara konsisten.

 Pemanen hanya mendapatkan penghasilan dari buah bisa disebabkan oleh perawatan ancak seperti prunning tidak melibatkan pemanen dan tidak diperkerjakannya istri pemanen sehingga pemanen tidak memiliki akses ke sumber pendapatan tambahan dalam proses ini.

Beban kerja merupakan jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh pemanen dalam periode waktu tertentu. Beban kerja yang berat dan kurangnya dukungan dari perusahaan dapat menyebabkan pemanen merasa tidak dihargai dan tidak termotivasi untuk tetap bekerja diperusahaan tersebut. Hal ini dapat meningkatkan turnover yang pada akhirnya dapat berdampak pada produktivitas dan keuntungan perusahaan. Berikut ini menjadi penyebab beratnya beban kerja:

1. Pokok kelapa sawit yang terlalu tinggi dapat membuat pemanen kesulitan untuk mencapai basis dan memanennya dengan efisien. Pada Katari Agro Estate tahun tanam berkisar dari tahun 2003 hingga tahun 2013 yang tergolong tanaman menghasilkan. Hal ini menyebabkan pemanen harus bekerja lebih keras dan lebih lama untuk memanen buah yang pada akhirnya dapat memperburuk kondisi fisik mereka.

2. Jauh dari keluarga merupakan salah satu faktor penyebab turnover. Pemanen sering kali harus bekerja di lokasi yang jauh dari keluarga terutama jika mereka bekerja dalam perusahaan yang memerlukan pemindahan lokasi kerja secara periodik. Hal ini dapat menyebabkan rasa keterasingan dari keluarga dan lingkungan sosial yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pemanen. Jika pemanen merasa kesulitan  untuk menjaga hubungan dengan keluarga pada akhirnya menyebabkan tingkat stres yang tinggi serta merusak keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi pemanen.

G. Data Tingkat Turnover 

Profesi pemanen sebelumnya bukan petani sawit atau tidak ada pengalaman bekerja di perusahaan kelapa sawit menyebabkan kesulitan dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja baru termasuk kurangnya keahlian atau pengetahuan tentang pemanenan kelapa sawit. Hal ini berakibat pada kualitas panen menjadi buruk, buah tidak dipanen pada waktu yang tepat dan kerusakan pada pokok kelapa sawit.

Tidak adanya signal dilokasi kerja dapat mempengaruhi komunikasi dan koordinasi antar pemanen. Pemanenan memerlukan mobilitas yang tinggi di mana pemanen harus bergerak dari satu lokasi ke lokasi yang lain, tim kerja panen harus saling bekerja sama untuk memastikan produksi yang efisien dan optimal. Dalam situasi signal tidak tersedia koordinasi antar pekerja dapat menjadi lebih sulit sehingga mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.

Pemanen dominan berstatus lajang sehingga mudah terjadi turnover. Hal ini dikarenakan pemanen yang masih lajang memiliki kebebasan untuk berpindah kerja dan mencari pekerjaan yang lebih baik tanpa mempertimbangkan tanggung jawab keluarga. Selain itu, pemanen juga merasa kurang puas dengan kondisi kerja di perusahaan seperti jam kerja yang panjang, beban kerja yang berat dan upah yang rendah

Pokok kelapa sawit tinggi membuat beban kerja pemanen semakin berat dan membutuhkan tenaga lebih besar karena pemanen kesulitan saat proses pemanenan buah serta tingginya resiko kecelakaan kerja dapat meningkat dan mempengaruhi produktivitas pemanen.

Penurunan turnover yang terjadi pada beberapa divisi disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya:

 Tersedianya wifi, dengan adanya akses internet pemanen dapat terhubung dengan keluarga dan rekan kerja mereka yang berada jauh dari tempat kerja. Hal ini dapat mempengaruhi efisiensi dan produktivitas pemanen karena komunikasi serta koordinasi dapat dilakukan secara optimal.

 Reward Pemanen, dengan adanya reward pemanen dapat memperhatikan detail pekerjaan mereka, meningkatkan efisiensi dan berusaha mencapai hasil yang lebih baik.

 Premi Disesuaikan, pemberian premi yang disesuaikan dengan kinerja pemanen dapat menjadi motivasi tambahan bagi pemanen untuk bekerja lebih produktif.

 Beasiswa Anak Pemanen, hal ini dapat meningkatkan loyalitas pemanen terhadap perusahaan karena pemanen merasa perusahaan peduli dengan kesejahteraan keluarga mereka.

 Sarasehan, melalui sarasehan perusahaan dapat mengumpulkan masukan dan harapan pemanen terkait lingkungan kerja, gaji dan fasilitas lain yang diperlukan.

 Kredit Kendaraan Bermotor, kredit kendaraan bermotor tanpa DP dan bunga ini dapat membantu pemanen untuk memiliki kendaraan pribadi yang dapat meningkatkan mobilitas dan efisiensi mereka dalam  bekerja.

 

H. Strategi Mengurangi Tingkat Turnover

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya merupakan output kegiatan operasional mencakup sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan lalu dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Berikut merupakan strategi-strategi yang digunakan perusahaan untuk mengurangi tingkat turnover pemanen serta menjaga kepuasan tenaga kerja agar perusahaan dapat berjalan dengan baik dan berkelanjutan.

 Transparansi Pendapatan Janjang Panen

Transparansi pendapatan membantu memastikan bahwa pemanen diperlakukan dengan adil dan mendapatkan penghasilan yang pantas untuk kerja keras mereka. Dengan mengetahui berapa banyak janjang yang mereka panen, pemanen dapat membandingkan pendapatan mereka dengan standar perusahaan dan menilai apakah pendapatan mereka sesuai atau tidak. Transparansi mengenai pendapatan juga dapat membantu mengidentifikasi ketidakadilan yang mungkin terjadi di perusahaan dan membantu memperbaiki keadaan tersebut.

 Memperkerjakan Istri Pemanen

Memprioritaskan istri pemanen untuk dipekerjakan merupakan salah satu strategi yang dapat digunakan untuk mengurangi tingkat turnover pemanen. Hal ini membantu memperkuat hubungan antara pemanen dan perusahaan, membuat pemanen lebih terasa terikat dan meminimalkan keinginan untuk berpindah pekerjaan. Kemungkinan besar pemanen akan merasa lebih memiliki komitemen dan loyalitas terhadap perusahaan apabila istrinya juga bekerja disana.

 Pembuatan Design Seksi Panen Yang Memperhitungkan Pendapatan Pemanen

Design seksi panen yang memperhitungkan pendapatan pemanen dapat membantu meningkatkan produktivitas, efisiensi dan kesejahteraan pekerja. Hal ini dapat dicapai dengan memperhatikan jumlah pemanen, waktu dan metode panen, penggunaan alat yang sesuai serta beban kerja yang sesuai. Design seksi panen yang baik dapat membantu meningkatkan pendapatan pemanen dan memperbaiki kualitas panen.

 Fasilitas Umum

Sarana Olahraga dan Waserda (Koperasi) sangat penting bagi pemanen karena dapat meningkatkan kualitas hidup dan kesejahteraan pemanen. Fasilitas umum juga dapat membantu meningkatkan citra perusahaan dan menarik calon pemanen baru yang berkualitas serta mempertahankan pemanen yang sudah ada agar tidak pindah ke perusahaan lain. Dengan memberikan fasilitas umum yang memadai, perusahaan dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi pemanen sehingga dapat membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja mereka.

 Fasilitas Untuk Anak-Anak Pemanen

Transportasi Sekolah, dengan tersedianya transportasi sekolah yang gratis dan aman pemanen tidak perlu khawatir tentang keselamatan anak mereka selama bekerja. Tempat Penitipan Anak (TPA), dapat mengurangi beban kerja para pemanen dalam merawat anak mereka sehingga meningkatkan kualitas hidup dan memberikan waktu tambahan untuk fokus pada pekerjaan mereka. Taman Bermain, dapat membantu mengembangkan kemampuan sosial dan emosional anak-anak serta membuat pemanen merasa puas dan nyaman dengan lingkungannya.

 Kegiatan Sosial

Sarasehan, melalui sarasehan perusahaan dapat mengumpulkan masukan dan harapan pemanen terkait lingkungan kerja, gaji dan fasilitas lain yang diperlukan. Selain itu, sarasehan juga membantu membangun hubungan baik antara perusahaan dan pemanen,  sehingga  meminimalisir  keinginan  pemanen  untuk  meninggalkankan pekerjaannya.

 Gotong Royong, dapat mempererat hubungan antar pemanen dan meningkatkan rasa memiliki terhadap perusahaan. Selain itu, gotong royong juga memberikan kesempatan bagi pemanen untuk belajar dan berinteraksi dengan rekan kerja lain sehingga meningkatkan keterampilan dan motivasi mereka.

 Pemberian Reward

Sistem reward dan apresiasi yang adil dapat memotivasi pemanen untuk bekerja lebih baik dan membuat pemanen merasa dihargai. Reward yang diberikan oleh  salah satunya memberangkatkan pemanen umroh. Hal ini dapat meningkatkan loyalitas dan membuat pemanen merasa puas dengan pekerjaannya sehingga mengurangi tingkat turnover

Faktor2 Utama.

1. Faktor penyebab turnover pemanen dalam perusahaan meliputi pendapatan yang rendah, beban kerja yang berat dan jauh dari keluarga.

2. Strategi yang digunakan untuk mengurangi turnover pemanen antara lain, transparansi pendapatan janjang panen, memperkerjakan istri pemanen, pembuatan master ancak dan perhitungan pendapatan pemanen, fasilitas umum, fasilitas anak-anak pemanen, kegiatan sosial dan pemberian reward